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Un derecho fundamental llevado a efecto: plan de igualdad

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Foto: Tim Mossholder (Unsplash)
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Desde junio de 2019 las empresas de 50 o más trabajadores, obligadas a tener un Plan de igualdad00

Por Sánchez Moro abogados

El Real Decreto-Ley 6/2019 de medidas urgentes para la igualdad de mujeres y hombres en el empleo y la ocupación introduce la obligación de que todas las empresas a partir de cincuenta o más empleados cuenten con un Plan de igualdad. Para ello, se establecen diferentes periodos de adaptación, dependiendo del número de trabajadores.

Sin embargo, el criterio de plazos puede verse alterado en empresas que, en sustitución de una sanción accesoria, se proponga la implantación de este plan. Su incumplimiento lleva aparejado un severo régimen sancionador de hasta casi 200.000 €, así como la imposibilidad de acceder al sistema de contratación pública o la pérdida de ayudas y subvenciones.

La Ley Orgánica 3/2007 lo define en su artículo 46 como «un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo».

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Foto: Jonathan Borba (Unsplash)

La igualdad, protagonista en la sociedad actual

Sin duda, la igualdad es un término que en los últimos años ha adquirido un protagonismo sobresaliente en, prácticamente, todas las esferas de la sociedad. Pero su respeto no ha sido efectivamente preceptivo para las empresas hasta el pasado 7 de marzo.

Quizá para la sorpresa de algunos, la igualdad es un derecho fundamental que se recoge en el artículo 14 de nuestra Constitución desde el año 1978. Determina que: «Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social».

Nuestro ordenamiento jurídico es uno de los más garantistas y cuenta con diferentes mecanismos jurisdiccionales y vías especiales para la defensa de los derechos fundamentales.

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Foto: Corinne Kutz (Unsplash)

La abogacía o asesoría preventiva está ganando terreno a la reactiva, permitiendo la descongestión de juzgados y tribunales. Al mismo tiempo ayuda a las empresas a anticiparse a los problemas jurídicos, evitando litigios y minimizando alteraciones en su operativa diaria. En el caso que nos ocupa, a través del nuevo ‘Plan de igualdad’.

Plan de igualdad, sistema reglado

El plan se llevará a cabo mediante un sistema reglado en el que participarán diferentes personas y en ningún caso se podrá iniciar de forma unilateral por la empresa. Una vez finalizado, se inscribirá en el Registro competente que, dependiendo del momento, será en el habilitado temporalmente o el definitivo.

Como ocurre con otro mecanismo de prevención —del que se hablará un poco más adelante— se requiere una monitorización y seguimiento del mismo. De lo contrario estaremos ante lo que se llama – término también adoptado- make-up Compliance o fake Compliance. Dicho de manera más clara, no tendrán ningún efecto aquellos programas que estén guardados en el cajón del responsable de cumplimiento.

Es importante destacar que la ejecución de estos planes no solo evitará el abanico de sanciones principales y accesorias, además de mantener el cauce de ingresos públicos. También será una medida que mejorará a la compañía en términos de responsabilidad social.

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Foto: Helloquence (Unsplash)

En este sentido y al albur del artículo 4 del Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, podrá habilitar a las empresas que cuenten con el citado plan para adquirir el Distintivo de Igualdad en la Empresa (DIE). Es un reconocimiento que destaca la labor de la compañía en este sentido.

Además, podrá traducirse, dependiendo del valor y publicidad que estas le den internamente, en un aumento del nivel de ingresos, ya sea por las vías de generación habituales o mediante inversiones de capital privado. Al margen de los aspectos económicos, también traerá consigo una mejora del clima laboral y sus recursos humanos.

Responsabilidad penal de las personas jurídicas

En España, una de las incursiones de mayor repercusión en la prevención legal tiene su origen en el año 2010 con la introducción de la responsabilidad penal de las personas jurídicas en el Código penal. En la reforma posterior del año 2015 se terminó de perfilar esta modificación legislativa.

Se introdujo asimismo una garantía de defensa de las personas jurídicas, atenuando o eximiendo su responsabilidad criminal. Dependiendo de algunas variables, ante la eventual comisión de un delito, tenían más ventajas si contaban con un adecuado plan de cumplimiento normativo penal. En términos anglosajones también se conoce como Criminal Compliance program.

Lo que podría parecer una medida excepcional o innovadora, no lo es tanto. El contenido de un Plan de Igualdad ya se puede cubrir con un Plan de cumplimiento normativo integral o Corporate Compliance program que incluya la protección de DDFF. Pero el factor diferencial está en su carácter voluntario u obligatorio, así como en su forma, en el sentido de contenido mínimo.

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Foto: Priscilla Du Preez (Unsplash)

Voluntario u obligatorio

En el ámbito penal, del que ya hemos hablado, contar con un Criminal Compliance Program tiene carácter voluntario, mientras que el plan que aquí tratamos, de índole constitucional o social, es obligatorio. El primero se está implantando a cuenta gotas en las empresas, por lo que tendremos que esperar unos años para ver el resultado del Plan de Igualdad.

Existen herramientas digitales que pueden desarrollar cualquiera de los anteriores planes. No obstante, se aconseja al empresario que acuda a un despacho de abogados especializado, pues las vicisitudes y circunstancias de cada empresa no son las mismas. La inteligencia artificial no parece capaz de sustituir las capacidades intersubjetivas del ser humano, fundamentales en el ejercicio del Derecho.

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